Tipos de competencias.

El interés por el desarrollo e implementación del enfoque de competencias en varios países, ha llevado a la construcción de diversas tipologías de competencias que, le han permitido a los diversos sectores, generar estrategias para la formación y la empleabilidad.

Contribuyen al ejercicio investigativo en cuanto se considera que, dependiendo del sector en el que se trabaje, es posible la utilización de cualquiera de las tipologías mencionadas por ser similares en sus criterios de clasificación. Son relevantes, pues todas destacan el conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y experiencia de las personas.

Dentro de las clasificaciones mas destacadas, se encuentran:

Clasificación alemana de competencias de Bunk
Para este autor “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de una forma autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994, citado por Vargas, 2001).

1. Competencia técnica. Dominio experto de tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarias para ello.

2. Competencia metodológica. Implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
3. Competencia social. Colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

4. Competencia participativa. Participar en la organización de un ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno. Capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.

Bunk (1994) afirma que las personas que posean integralmente estas
competencias, son personas que poseen una “competencia de acción”.

Clasificación de competencias de Mertens (1996)
Definió tres grupos de competencias:

1. Competencias genéricas. Son los comportamientos y actitudes labores propios de diferentes ámbitos de producción.

2. Competencias específicas. Se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son fácilmente transferibles a otros contextos laborales.

3. Competencias básicas. Son las que se adquieren en la formación
básica y que permiten el ingreso al trabajo.


Clasificación de Gallart y Jacinto
Estos autores consideran cuatro grupos de competencias:

1. Competencias intelectuales. Referidas a capacidades en torno a la capacidad de solución de problemas, manejo de información, comprensión de procesos y sistemas, autonomía y responsabilidad.

2. Competencias básicas. Referidas a capacidades de lectoescritura, uso e interpretación de símbolos y formulas matemáticas.

3. Competencias técnicas. Referidas al conocimiento instrumental y del funcionamiento de máquinas, herramientas y procedimientos de trabajo.

4. Competencias comportamentales. Referidas a la capacidad de expresarse e interactuar con los compañeros de trabajo.

Cabe anotar que existen otras clasificaciones de competencias que pueden ser de su interes y puedan contribuir al desarrollo de su conocimiento y por consiguiente al ejercicio de su profesión.

Competencias laborales. Recomendación 195 OIT

Teniendo en cuenta la importancia del desarrollo del recurso humano dentro de la organización, se presenta a continuación algunos aspectos contenidos en la recomendacion 195, emitida por la OIT en el año 2005, que pueden contribuir a entender la importancia del estudio y la investigación en este campo, de tal forma que se generen mejores condiciones a nivel laboral y organizacional de cada una de las personas cuyo proposito es mejorar sus condiciones de vida.

Ps. Alexander Jojoa Muñoz.

Desarrollo de las competencias:

Según la recomendación los miembros deberían (a) promover, con la participación de los interlocutores sociales, la identificación permanente de las tendencias en la materia de competencia que necesitan las personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto; (b) reconocer el papel que los interlocutores sociales, las empresas y los trabajadores desempeñan en la formación; (c) apoyar las iniciativas de los interlocutores sociales en el ámbito de la formación, a través del dialogo bipartito, incluida la negociación colectiva; (d) prever medidas concretas que estimulen las inversiones y la participación en la formación; (e) reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal, y la experiencia laboral; (f) promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo mediante: la adopción de prácticas laborales calificantes y de excelencia, que mejoren las aptitudes profesionales, la organización de actividades de formación en el trabajo y fuera de el, conjuntamente con prestadores públicos y privados de servicios de formación, que permitan aprovechar mejor las tecnologías de la información y la comunicación, y la utilización de nuevas modalidades de adquisición de conocimiento junto con políticas y medidas sociales
apropiadas que faciliten la participación en la formación; (g) instar a los empleadores públicos y privados a adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos humanos; (h) desarrollar estrategias, medidas y programas en materia de igualdad de oportunidades a fin de promover y poner en práctica actividades de formación para las mujeres, grupos específicos, sectores económicos y personas con necesidades especiales, con el objetivo de reducir las desigualdades; (i) fomentar para todos los trabajadores la igualdad de oportunidades y el acceso a la orientación profesional y al perfeccionamiento de sus aptitudes profesionales, y apoyar a
la reconversión profesional de los trabajadores que corren el riesgo de perder su empleo; (j) invitar a las empresas multinacionales a que proporcionen a sus trabajadores de todas las categorías tanto en los países de origen como en los de acogida, una formación que responda a las necesidades de las empresas y contribuya al desarrollo del país; (k) promover el desarrollo del
políticas y oportunidades de formación equitativas para todos los trabajadores del sector publico, reconociendo el papel que desempeñan los interlocutores sociales en dicho sector, y (l) promover políticas de apoyo que permitan a las personas alcanzar un equilibrio entre sus intereses laborales, familiares y de aprendizaje permanente.